Toàn ‘con ông nọ cháu bà kia’, đuổi thế nào mà đuổi (Tuần Việt Nam)
Các
mô hình quản trị công bằng, dân chủ với các công cụ hữu hiệu
giúp duy trì, đảm bảo các nguyên tắc và giá trị chính của hệ
thống không hề thiếu vắng trên thế giới. Có thể phải cần
nhiều thời gian và tâm huyết hơn nhưng không quá khó để Việt Nam
có thể học hỏi và ứng dụng chúng nếu có quyết tâm.
Không làm được việc, đuổi chẳng được
Con
số do lãnh đạo một đài phát thanh - truyền hình “tiết lộ”, 40% cán
bộ nhân viên năng lực làm việc kém nhưng không loại được vì nhiều người
là “con ông này, cháu bà kia từ trung ương trở xuống thành phố”, vốn
không phải là thông tin gây sốc. Thực ra, chúng ta đều biết
những vấn đề như vậy không chỉ xảy ra ở một cơ quan, tỉnh thành
nào, mà ở bất kỳ đâu trên đất nước này. Tuy nhiên, lần này thực
trạng “con ông cháu cha” và chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đã được chính người đứng đầu tổ chức thừa nhận.
Bên
cạnh mục đích làm giàu bằng con đường trở thành lãnh đạo,
còn có một số lượng lớn những người tìm mọi cách vào nhà
nước để được an nhàn, ổn định, "chân ngoài dài hơn chân trong",
hay đơn giản là quyết tâm bám trụ để cuối đời cầm chắc sổ hưu.
Với những công chức, viên chức như vậy, các khái niệm “phục vụ
nhân dân” hay “phụng sự đất nước” thật quả là trừu tượng và xa
xỉ.
Những bất cập cùng nhiều kẽ hở trong khâu tuyển dụng
đã tạo điều kiện cho một lượng lớn con ông cháu cha hoặc
những người có thừa các mối quan hệ nhưng thiếu năng lực có
điều kiện trở thành công chức, viên chức. Bên cạnh đó, tính
phức tạp về thủ tục trong sa thải cán bộ nhà nước đã và đang
làm khó cho nhiều lãnh đạo cơ quan, tổ chức nhà nước khi
tuyển người vào thì được chứ “mời ra” thì vô cùng phức tạp.
Ngoài
ra, tâm lý có được suất biên chế nhà nước là ấm thân, bám chặt rễ
trong tư duy nhiều người "con ông này, cháu bà kia". Lương của họ đã
có ngân sách nhà nước, tức tiền thuế do dân đóng góp lo. Lại nữa,
càng làm càng dễ sai, nhưng họ không làm thì làm sao sai. Mà một khi
không sai thì chẳng có cớ gì mà sa thải họ cả, giống như vị lãnh đạo nhà
đài kia đã mô tả kiểu công chức này, họ “làm việc làng nhàng, đi ra đi
vào”, nhưng “không vi phạm kỷ luật, không cãi ai, không chửi ai nên rất
khó đuổi”.
Dây mơ rễ má trong các mối quan hệ vô cùng phức
tạp của đội ngũ công chức và các nhóm lợi ích trong xã hội
Việt Nam không đơn thuần chỉ là sự giúp đỡ lẫn nhau dựa trên
quan hệ họ hàng, quen biết hay đối tác. Về bản chất nó được
vận hành dựa trên một nguyên lý bất thành văn “vay vay trả trả”
cả về tiền bạc lẫn những mối “ân tình”, “ân huệ”.
Chính vì vậy
việc sa thải một nhân viên được “gửi gắm” không đơn giản chỉ là
làm mếch lòng người gửi gắm. Trên thực tế, sự tồn tại của
đội ngũ “ăn không ngồi rồi” đó vừa là sản phẩm vừa là nhân
tố giúp duy trì và vận hành quy trình “vay trả” ngầm đã đề
cập. Trong bối cảnh hiện tại, thật ít có người nào dám mạo
hiểm hay chấp nhận rủi ro để thay đổi cơ chế đó!
Có thể đây chính là lý do sâu xa khiến lãnh đạo một số địa phương như TP. Đà Nẵng mạnh dạn đưa ra chính sách
hỗ trợ tài chính để kêu gọi khuyến khích những cán bộ cấp
trưởng, phó phòng trở lên (được hiểu là hạn chế năng lực) về
hưu trước tuổi (để tạo cơ hội cho những người trẻ hơn) thay vì
áp dụng các thủ tục thông thường trong quản lý và đánh giá
nhân sự.
Vì theo “đúng quy trình” thì với cơ chế dung dưỡng
kiểu cách làm việc làng nhàng hiện nay và hệ tiêu chí đánh giá nhân sự
còn quá nhiều lỗ hổng, chẳng dễ gì sa thải. Và những người đó sẽ trở
thành lực cản cho quá trình tinh giản cũng như của bất cứ tham vọng đổi
mới, cải cách nào.
Chúng ta cảm thông với mong muốn chính
đáng và nỗ lực của Đà Nẵng về xây dựng một đội ngũ cán bộ
thực sự có năng lực vì tương lai phát triển của thành phố này
mà không phải tạo nên các xáo trộn lớn về công tác cán bộ.
Nhưng cách tiếp cận này cũng gây hoài nghi về hiệu quả. Đơn giản bởi
sau mấy chục năm làm việc, ít ai đang nắm giữ chức vụ nào đó
lại dễ dàng nhận 200 triệu đồng hỗ trợ để tự thừa nhận rằng
“tôi kém năng lực”, hay lâu nay tôi đang “ngồi nhầm ghế” cả.
Nếu đủ quyết tâm…
Các
mô hình quản trị công bằng, dân chủ với các công cụ hữu hiệu
giúp duy trì, đảm bảo các nguyên tắc và giá trị chính của hệ
thống không hề thiếu vắng trên thế giới. Có thể phải cần
nhiều thời gian và tâm huyết hơn nhưng không quá khó để Việt Nam
có thể học hỏi và ứng dụng chúng nếu có quyết tâm.
Trước
tiên cần chấm dứt hình thức tuyển dụng công, viên chức theo
chỉ tiêu như cách làm lâu nay. Thay vào đó, chỉ tuyển người mới
khi yêu cầu công việc cần phải có một hay nhiều vị trí cụ
thể.
Đối với từng vị trí tuyển dụng mới, rất cần thiết
xây dựng và áp dụng bản Mô tả công việc. Trong đó xác định
vị trí công tác, thời gian cần vị trí này, công việc hàng
ngày là gì, làm với ai, báo cáo cho ai, trách nhiệm đến đâu,
được hưởng chế độ đãi ngộ, mức lương nào, cơ hội thăng tiến ra
sao? Bản mô tả cũng cung cấp các thông tin liên quan đến các yêu
cầu về kiến thức, trình độ và kỹ năng mà ứng viên cần phải
có trước xét tuyển.
Ngoài ra, ngoại trừ một số nghề
nghiệp đặc thù, đối với hầu hết các lĩnh vực, cần xem xét
áp dụng hình thức hợp đồng có thời hạn cho từng vị trí cán
bộ công chức, nhằm chấm dứt tình trạng “công chức cả đời”,
“sống lâu lên lão làng” và giảm bớt gánh nặng ngân sách. Bên
cạnh đó, cần cải thiện triệt để quy trình đánh giá nhân viên
dựa trên so sánh kết quả công việc và cam kết lúc đầu, dựa
trên các chỉ số minh bạch thống nhất cho từng năm.
Tuy
nhiên để có thể giải quyết gốc rễ của vấn đề, trước tiên cần
một bước đột phá quan trọng trong chính sách, để nhà nước có
thể thực sự thực hiện đúng, đủ, hiệu quả vai trò - chức năng
điều tiết phúc lợi xã hội vốn còn nhiều hạn chế do nạn tham
nhũng hoành hành.
Trần Văn Tuấn